Un dipendente, un agente o un collaboratore, sono diversi i soggetti a cui un’azienda può chiedere di firmare un patto di non concorrenza.

Questo accordo serve all’impresa a ottenere la garanzia che le competenze, i contatti e le informazioni riservate condivise non vengano impiegati a vantaggio di un concorrente. Questa tutela è necessaria per entrambe le parti, ma cosa succede quando si sospetta che qualcuno non abbia rispettato il patto? E in che modo è possibile raccogliere le prove per dimostrare l’avvenuta violazione?

Il sospetto che l’accordo sia stato infranto può nascere da diversi segnali, ad esempio quando un cliente storico, all’improvviso, decide di affidare il lavoro a un’altra azienda; concorrenti che modificano i propri listini interni allineandoli ai prezzi e alle offerte dei nostri venditori; campagne di marketing o strategie commerciali troppo simili a quelle dettagliate con un professionista con cui si era siglato l’accordo.

Potrebbe trattarsi di semplici coincidenze, tuttavia, quando sorge un dubbio fondato e si vuole verificare l’eventuale illecito prima di rivolgersi a un avvocato o muovere accuse infondate, è necessario raccogliere prove solide e legalmente utilizzabili. Ecco, quindi, come costruire un fascicolo probatorio con il supporto di un investigatore privato.

Quando si configura la violazione del patto di non concorrenza?

Per poter parlare di violazione, il patto di non concorrenza deve prima di tutto essere valido sotto il profilo legale. Secondo le norme del Codice Civile art. 2125, l’accordo è del tutto nullo se manca la forma scritta, se non prevede un compenso economico per il dipendente oppure se i limiti di tempo, luogo e attività non sono chiaramente definiti.

In merito alla durata del vincolo dopo la fine del rapporto, la legge fissa un tetto massimo di tre anni per i lavoratori dipendenti e collaboratori, che sale a cinque per le figure dirigenziali. Se si applicano clausole che prevedono tempi più lunghi queste non sono valide e vengono ridotte automaticamente ai limiti legali. Altri elementi che possono determinare la nullità del patto sono:

• Un’estensione geografica sproporzionata rispetto al ruolo svolto;
• Un oggetto troppo ampio, tale da impedire di fatto al lavoratore di esercitare la propria professionalità nel settore.

Per quanto riguarda i soggetti assimilabili agli agenti di commercio, occorre far riferimento all’articolo 1751-bis c.c., che limita il vincolo di non concorrenza post-contrattuale a un massimo di due anni dalla cessazione del rapporto e richiede la previsione di un’apposita indennità. Durante lo svolgimento del rapporto di lavoro dipendente, invece, l’obbligo di fedeltà e il divieto di concorrenza sono già stabiliti dall’articolo 2105 c.c., che vieta di trattare affari in concorrenza con il datore o di divulgare notizie riservate su organizzazione e metodi produttivi.

In ogni caso, ogni presunta violazione va sempre confrontata con il testo della specifica clausola contrattuale: per questo motivo, l’investigatore privato deve esaminare il contratto insieme al legale dell’azienda prima di definire la strategia e il piano di intervento.

Indagini sull’ex dipendente tramite fonti aperte e verifiche documentali

La fase iniziale di quasi ogni indagine per violazione del patto di non concorrenza si svolge sulle fonti aperte (OSINT), che offrono una quantità di tracce sorprendente a chi sa dove cercarle e come documentarle. Le visure del Registro delle Imprese, consentono di verificare se l’ex collaboratore ha costituito una nuova società, ricopre cariche o detiene quote; incrociando gli indirizzi delle sedi con quelli di familiari e conoscenti, emergono spesso realtà intestate a prestanome.

I profili LinkedIn, i siti web, le pagine social delle nuove attività, le recensioni su Google Business Profile e gli annunci di lavoro del concorrente rivelano il ruolo effettivamente ricoperto, così come la presenza a fiere di settore e la partecipazione a gare d’appalto pubbliche.

Le pagine web a rischio di modifica o rimozione vanno acquisite mediante strumenti di cristallizzazione forense, che ne certificano data, ora e integrità, mentre la Wayback Machine permette di recuperare versioni precedenti di un sito già modificato.

Sul fronte interno, l’azienda può far analizzare da un consulente informatico forense i dispositivi di servizio restituiti (come notebook e smartphone aziendali), per verificare l’eventuale copia di listini, database clienti o progetti su supporti esterni o cloud personali nelle settimane precedenti le dimissioni.

Questa analisi richiede una policy informatica preventivamente comunicata al lavoratore e l’esecuzione di una copia forense del dispositivo. La casella e-mail aziendale dell’ex dipendente, invece, deve essere disattivata impostando un messaggio di risposta automatica, come più volte ribadito dal Garante Privacy, evitando accessi a comunicazioni o account personali.

Pedinamento e accertamenti sul campo presso clienti e concorrenti

Nel momento in cui le fonti aperte confermano il sospetto senza però bastare a dimostrarlo in sede giudiziaria, l’agenzia passa all’osservazione diretta. Questa attività consiste nel seguire l’ex dipendente in luoghi pubblici o aperti al pubblico per documentare dove si reca, con quale veicolo, in quali orari e quali clienti visita. Il pedinamento viene svolto in modo tale da non insospettire il soggetto; ogni ingresso nella sede di un concorrente o di un cliente storico viene fotografato e annotato con l’orario, così da documentare una frequentazione abituale anziché un episodio isolato.

Un’altra tecnica consolidata è la verifica commerciale, in cui un operatore si presenta come potenziale cliente della nuova società per comprendere chi gestisce la trattativa, quali prodotti vengono proposti e a quali condizioni. Questa attività è legittima a patto che ci si limiti a raccogliere un’offerta accessibile a chiunque, senza indurre l’ex dipendente a compiere illeciti o comportamenti che altrimenti non avrebbe tenuto. Inoltre, i colloqui riservati con clienti persi, fornitori e agenti di zona aiutano a individuare testimoni disposti a confermare i contatti ricevuti.

Restano tassativamente esclusi l’impiego di localizzatori GPS su veicoli non aziendali, le riprese all’interno di abitazioni o uffici privati, l’accesso a telefoni o caselle e-mail personali e qualsiasi forma di intercettazione: condotte che, oltre a costituire reato, renderebbero inutilizzabile l’intero materiale di prova raccolto.

Proprio perché i margini di manovra legali sono stretti, l’esperienza degli operatori nella pianificazione degli appostamenti e dei tempi incide notevolmente sul risultato che si ottiene nella raccolta di materiale probatorio.

Dalla relazione investigativa al ricorso d’urgenza in tribunale

Una volta raccolti gli elementi, la relazione di un investigatore privato diventa la base su cui il legale valuta l’azione più adatta, che nei casi di concorrenza ancora in corso è di solito il ricorso d’urgenza ex art. 700 c.p.c., con cui si chiede al giudice di ordinare all’ex dipendente di cessare subito l’attività vietata. Per ottenerlo bisogna dimostrare la probabile fondatezza della pretesa e il pericolo di un danno grave e difficilmente riparabile, come la perdita progressiva di clienti, e un’azienda che lascia passare molti mesi dalla scoperta rischia di vedersi contestare proprio l’urgenza.

Accanto all’inibitoria, il datore di lavoro può chiedere la penale eventualmente prevista nel patto, la restituzione del corrispettivo versato e il risarcimento del danno, da quantificare con dati commerciali come il fatturato perso sui clienti sviati. Se il nuovo datore ha agito consapevolmente per sottrarre clientela o informazioni riservate, può aprirsi anche un’azione per concorrenza sleale ai sensi dell’art. 2598 c.c. nei confronti dell’impresa concorrente.

In PJ Investigation impostiamo le indagini aziendali partendo dalla lettura del patto di non concorrenza e definendo i passi successivi con il dirigente o il proprietario dell’impresa. Durante l’incarico agiamo con la massima riservatezza per tutelare l’azienda, soprattutto quando gli accertamenti escludono la violazione del patto, permettendo di chiudere nel caso la questione senza aver esposto accuse infondate verso un ex collaboratore o dipendente. 

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